Keterlibatan Karyawan biasanya dijelaskan dalam hal orang merasakan ikatan emosional yang kuat dengan organisasi, menunjukkan keinginan untuk merekomendasikan organisasi kepada orang lain, dan melakukan waktu dan upaya untuk membantu organisasi berhasil. Ini menunjukkan bahwa orang termotivasi oleh faktor-faktor intrinsik (misalnya pengembangan pribadi, dihargai, dan memiliki tujuan bersama yang lebih luas) daripada masalah yang berkaitan dengan hadiah ekstrinsik (mis. Gaji dan status). Keterlibatan Karyawan sangat terkait dengan produktivitas tinggi di tempat kerja, tetapi apa kualitas kepemimpinan yang membangun komitmen ini?
Mengatur Arah dan Membangun Kepercayaan
Kadang-kadang dikatakan bahwa manajer menjaga Menjadi Pemimpin Yang Baik segala sesuatunya pada jalurnya, tetapi para pemimpin menciptakan energi. Semakin, manajer dipandang sebagai pemimpin, terutama dalam konteks membangun keterlibatan karyawan. Sebagai titik awal mereka perlu menciptakan Kejelasan Peran, sehingga ada tujuan yang jelas dan tujuan yang jelas. Ini penting di semua tingkatan, tetapi tentu saja mengambil bentuk yang berbeda, tergantung pada pengalaman karyawan dan kompleksitas tugas. Untuk staf profesional atau manajerial, seringkali ada kebutuhan kuat untuk konsultasi dan dialog tentang cara terbaik untuk melanjutkan. Sangat mengejutkan betapa sering orang tidak jelas tentang alasan di balik perubahan yang diusulkan, inisiatif baru, atau bagaimana ini akan dilaksanakan.
Penting juga untuk memahami perbedaan antara Motivasi, yang terkait dengan inisiatif dan upaya diskresi, yang didukung oleh persepsi tentang lingkungan yang mendukung, melakukan pekerjaan yang bermakna dan kepercayaan diri (yaitu kemampuan untuk memvisualisasikan diri sendiri mengatasi masalah) dan Keterlibatan, yang dipengaruhi oleh dukungan yang diberikan untuk pengembangan pribadi, dan kepercayaan orang pada manajer langsung mereka. Ini mungkin terkait dengan persepsi perilaku yang adil dan konsisten, dan kompetensi, yang juga dapat mempengaruhi pandangan kemampuan manajemen senior.
Apa yang Membuat Pemimpin Baik
Penelitian yang berkaitan dengan keterlibatan karyawan menawarkan wawasan signifikan tentang perilaku yang diperlukan oleh para pemimpin. Yang paling penting, seorang pemimpin yang baik menunjukkan kesadaran yang tinggi tentang hubungan peran dan penghargaan kolaborasi medan berkah terhadap kebutuhan untuk memperjelas persyaratan peran. Para pemimpin yang efektif menetapkan arah yang jelas sambil membantu karyawan merespons secara positif tuntutan pekerjaan. Karena itu mereka melibatkan karyawan dalam proses dialog rutin, membantu mereka memahami apa yang diperlukan. Ini memperkuat perasaan bahwa tugas itu bermakna dan memiliki tujuan yang lebih luas.
Membangun rasa tujuan bersama ini tidak mudah. Mungkin ada ketidaksepakatan atau pandangan yang bertentangan tentang cara terbaik untuk melanjutkan. Penelitian oleh Pario Innovations di Inggris telah mengidentifikasi empat langkah kunci yang perlu dikuasai manajer untuk menjadi pemimpin. Inti dari kepemimpinan adalah “Percakapan Bertujuan” yang membantu membangun komitmen yang tulus. Proses ini digambarkan sebagai Memimpin dengan AIMS, di mana AIMS terkait dengan Kesadaran, Wawasan, Makna & Dukungan.
Seberapa Penting Atribut Karyawan Perorangan?
Atribut individu, khususnya perbedaan dalam pola pikir dan Gaya Kognitif, memengaruhi upaya diskresioner, yang merupakan inti dari apa yang kita maksudkan ketika membahas motivasi di tempat kerja. Kombinasi dari kepercayaan diri, pandangan yang lebih mempertanyakan dan rasa melakukan pekerjaan yang bermakna dalam lingkungan yang mendukung adalah pendorong upaya dan inisiatif pribadi. Namun, peran manajer langsung dapat memainkan peran kunci dalam membangun atau merusak perasaan Kompetensi dan Penguasaan Pribadi.
Jika kompetensi, motivasi dan keterlibatan tidak didukung, itu menciptakan masalah. Studi oleh Pario menunjukkan bahwa proporsi orang di sebagian besar organisasi tidak puas dan ini mungkin melibatkan 5 – 8 persen dari tenaga kerja. Orang-orang ini tidak mengidentifikasi dengan organisasi dan umumnya tidak memiliki rasa keterlibatan jangka panjang. Mereka hanya tinggal karena mereka tidak memiliki alternatif yang baik. Mereka mungkin kurang terampil dan merasa kurang ‘koneksi profesional’ dengan bisnis. Sebagai titik awal, mereka membutuhkan tujuan yang jelas, umpan balik teratur dan pengembangan rasa tujuan bersama untuk meningkatkan keterlibatan mereka.
Kepemimpinan dan Pengembangan Organisasi yang Efektif
Penelitian ini menyoroti masalah yang mempengaruhi keterlibatan karyawan yang mungkin tidak tercakup oleh ‘kepuasan kerja’ tradisional atau survei sikap karyawan. Penting untuk memiliki model yang jelas tentang faktor-faktor yang memengaruhi motivasi dan keterlibatan. Memahami masalah-masalah utama yang paling berdampak pada identifikasi orang dengan organisasi juga penting dalam Perang Bakat. Wawasan ini membuka peluang bagi pelatihan manajemen dan kepemimpinan yang berfokus pada apa yang diperlukan untuk meningkatkan keseluruhan tingkat motivasi dan komitmen.
Implikasi praktis dari penelitian terbaru adalah signifikan. Informasi dari survei yang dirancang dengan baik memungkinkan organisasi untuk memfokuskan intervensi tindak lanjut jauh lebih efektif, dan juga mencapai fokus yang lebih jelas pada Keterampilan Kepemimpinan Praktis yang membuat perbedaan nyata untuk kinerja. Umpan balik adalah darah kehidupan organisasi modern, dan ada potensi besar bagi organisasi untuk membangun umpan balik 180 dan 360 derajat yang lebih efektif. Alat-alat terbaru menawarkan wawasan nyata ke dalam aspek-aspek utama perilaku, dan sekarang termasuk opsi untuk menargetkan pertanyaan spesifik ke berbagai kelompok responden. Ini adalah cara yang kuat untuk mengembangkan perilaku kepemimpinan yang lebih efektif, yang menguntungkan iklim kerja langsung dan norma budaya yang lebih luas dari organisasi.
